MAKALAH PSIKOANALISA | SERBA ILMU DASAR DAN TERAPAN

Diposting oleh Unknown | Label: Artikel Pendidikan Industri, Pegawai, Perekrutan, Psikoanalisa, Psikologi

MAKALAH PSIKOANALISA | SERBA ILMU DASAR DAN TERAPAN

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Bagaimana cara mencari karyawan dengan mudah? Pertanyaan ini gampang-gampah susah. Mungkin buat bapak-bapak yang mempunyai sebuah usaha ingin mempekerjakan karyawan yang mumpuni kdang menjadi terkendala dengan beberapa hal, mulai susahnya tenaga terampil, kurangnya informasi, bahkan kadang-kadang membutuhkan proses yang rumit dan berbelit-belit. dari apa yang terkait perekrutan pegawai......
Sumber Daya Manusia menjadi sangat penting karena hal inilah yang akan menggerakkan usaha Anda sehari-hari nantinya. Bila Anda memulai usaha ini sendirian mungkin tidak akan terlalu jadi masalah. Tapi, kalau Anda merekrut pegawai dalam usaha Anda, maka Anda harus memperhatikan masalah kepribadian dan kemampuannya. Kalau pegawai Anda akan berhadapan langsung dengan pelanggan Anda, pilihlah orang yang sopan dan ramah. Bagaimana, sih, lika-liku merekrut dan mengelola pegawai? Salah satu tugas perkembangan yang harus dipenuhi oleh individu yang telah memasuki masa dewasa awal adalah bekerja. Bagi manusia, bekerja bukanlah sekedar untuk memenuhi kebutuhan hidup tetapi juga untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki, serta mengaplikasikan pengetahuan yang telah diperoleh dari

bangku pendidikan. Namun demikian, tidaklah selalu mudah bagi individu untuk memperoleh pekerjaan, apalagi di tengah sulitnya keadaan ekonomi dan lesunya berbagai jenis bisnis sekarang ini. Oleh karena itu dibutuhkan daya saing yang cukup tinggi dari setiap lulusan pendidikan tinggi untuk dapat memperebutkan lahan pekerjaan. Salah satu daya saing yang perlu dimiliki adalah kompetensi pribadi serta persiapan diri yang baik dalam mengikuti proses rekrutmen dan seleksi.

Merekrut karyawan ternyata tak semudah metromini mengangkut penumpang di halte. Sebab, ada beberapa langkah yang harus dilalui selama proses perekrutan tersebut. Dalam makalah ini akan dibahas secara umum mengenai proses rekrutmen dan seleksi serta berbagai hal yang perlu dipersiapkan oleh calon karyawan agar dapat berkompetisi dengan baik dalam memperoleh pekerjaan.

1.2 Tujuan

Dari latar belakang di atas, maka kami dalam makalah ini akan membahas tentang apa yang menjadi fungsi dari perekrutan melalui bagian-bagian:

1. pengertian perekrutan

2. prosedur perekrutan; dan

3. kendala/hambatan pada saat perekrutan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perekrutan

a. Pengertian

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motifasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses Komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

b.Tujuan
proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:

1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.

2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. 3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan. Proses Rekrutmen Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221): 1. Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan. 2. Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

c. fungsi

Fungsi dari perekrutan SDM membantu menerima pegawai baru kedalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan menasehati manajemen untuk menentukan kebijakan yang sesuai.

2.2 prosedur perekrutan

Menurut Hasibuan (2006) Proses perekrutan karyawan yang baik adalah

sebagai berikut:

1. Penentuan Dasar Perekrutan

Dasar perekrutan calon karyawan harus terlebih dahulu ditetapkan agar para pelamar yang memasukkan lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang akan dijabatnya. Dasar perekrutan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan unt uk menjabat jabatan tersebut.

Job specification harus diuraikan secara terinci & jelas, agar para pelamar dapat mengetahui kualifikasi-kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Misalnya batas usia, pendidikan, jenis kelamin, kesehatan, dll. Jika spesifikasi pekerjaan dijadikan dasar & pedoman perekrutan, maka karyawan yang diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan atau pekerjaan tersebut.

2. Penentuan Sumber-sumber Perekrutan

Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawan yang dibutuhkan maka kita harus menentukan sumber-sumber perekrut an calon karyawan tersebut. Sumber perekrutan calon karyawan itu adalah sumber internal dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal

Sumber internal adalah karyawan ya ng akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupun demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diamb il dari dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada. Kebaikan dari rekrutmen intenal adalah:

1. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.

2. Perilaku dan loyalitas karyawan se makin besar terhadap perusahaan.

3. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan.

4. Waktu perekrutan relatif singkat.

5. Orientasi dan induksi tid ak diperlukan lagi.

6. Kestabilan karyawan semakin baik.

Kelemahan dari rekrutmen internal adalah:

1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.

2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.

b. Sumber Eksternal

Sumber Eksternal adalah karyawan ya ng akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan, yaitu:

1. Kantor penempatan tenaga kerja.

2. Lembaga-lembaga pendidikan.

3. Referensi karyawan atau rekanan.

4. Serikat-serikat buruh.

5. Pencangkokan dari perusahaan lain.

6. Nepotisme dan leasing.

7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.

8. Sumber-sumber lainnya.

Kebaikan- kebaikan dari sumber eksternal:

1. Kewibawaan pejabat relatif baik.

2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.

Kelemahan – kelemahan sumber eksternal:

1. Prestasi karyawan lama cenderung tu run, karena tidak ada kesempatan

untuk promosi.

2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.

3. Waktu perekrutan relatif lama.

4. Orientasi dan induksi harus dilakukan.

5. Turnover cenderung akan meningkat.

6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

2.3 kendala/hambatan pada saat perekrutan.

Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses perekrutan.

Tantangan-tantangan Suplai

Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.

Tantangan-tantangan Ethis

Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.

Tantangan-tantangan Organisasional

Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diperlukan, perusahaan membutuhkan seleksi yang tepat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa teknis dari segi seleksi tidak lain dari usaha untuk mendapatkan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.

Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat yaitu pada posisi yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan masing-masing. Apabila perusahaan kurang memperhatikan seleksi maka ini berarti menutup jalan untuk mencapai efisiensi kerja yang baik dan menghambat pengembangan manajemen perusahaan ke arah pencapaian tujuan perusahaan melalui proses Rekrutmen.

Rekrutment adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Rekrutmen karyawan bertujuan untuk menjaring pelamar sebanyak-banyaknya dari berbagai sumber sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan, sehingga memungkinkan untuk mendapatkan calon karyawan dengan kualitas terbaik. Namun, tujuan tersebut tentu tidak akan bisa tercapai tanpa penggunaan metode rekrutmen yang tepat.

kendala/hambatan pada saat perekrutan.

Dalam proses perekrutan sering ada berbagai tantangan yang menjadi kendala proses perekrutan yaitu

1. Tantangan-tantangan Suplai

2. Tantangan-tantangan Ethis

3. Tantangan-tantangan Organisasional